Personali (HR) Due Diligence täiendab finants Due Diligence´i.

Ettevõtte omandamise käigus on tavaline läbi viia finants Due Diligence protsess, millega  hinnatakse ettevõtte finantsseisundit. Sageli ettevõtete tegelik väärtus peitub aga organisatsioonis ja inimestes. Enam ei osteta lihtsalt vara või masinaid, vaid inimeste loodud kooslust ehk organisatsiooni, mis tegutseb ühise eesmärgi saavutamiseks. Sellises meeskonnas on olemas kogemus, kompetentsid ja väljakujunenud protsessid. Organisatsiooni ning inimeste potentsiaali hindamiseks ei piisa ainult finantside ülevaatamisest. Olulist rolli hilisema tulemuse saavutamisel mängivad ka  inimeste emotsioonid, eelarvamused ning teadmatus uue omaniku suhtes. Nendega on kergem tegeleda ennetavalt, mitte pärast tagajärgedega. Sellist võimalust pakub personali Due Diligence (HR Due Diligence/personaliaudit), mille eesmärk on kaardistada personaliprotsessid, organisatsioonikultuur, juhtimiskultuur ja hinnata, kas eelpool nimetatud tegevused toetavad ärieesmärke ning kas on olemas vajalikud ressursid.  Personaliauditi käigus hinnatakse lisaks ka riske, mis seonduvad ettevõttekultuuri, juhtimisega ja töötajatega ning antakse indikatsioon, millised on ohud ja võimalused seoses võtmetöötajatega. 

Personaliauditi käigus kaardistatakse ja hinnatakse: 

• organisatsioonikultuuri  

• juhtimist ja otsustamist (juhtimiskultuuri, kommunikatsiooni, otsuste tegemise laadi riskivalmiduse, juhtimiskvaliteedi, sisekommunikatsiooni)  

• legacy ehk kas ja mis jääb töötajast maha, kui ta lahkub 

• organisatsiooni väärtusi ning nende kooskõla ärieesmärkidega 

• organisatsiooni jätkusuutlikkust (Sustainability) 

• protsesse sh tulemuste hindamist (HR Processes incl Performance Evaluation process)  

• töölepingud, tasustamise süsteemid ja muud hüved (väärtuspakkumine töötajale) 

• töötajate potentsiaali ja potentsiaali rakendamist (Talent Management Process) 

• tuvastada olulistes valdkondades vajaka jäämisi (HR GAP Analyses) 

• personali protsessidega seotud SWOT.  

Personali Due Diligence aitab ettevõttel hinnata, kas ostetavas ettevõttes on reaalselt olemas ressursid, kompetentsid, juhtimis -ja ettevõttekultuur, mis aitab ostmise eesmärki tegelikult ellu viia peale tehingu sõlmimist ja ettevõtete liitmist. Lisaks tuuakse välja soovitused võimalikest ohukohtadest erinevate organisatsioonikultuuride liitmisel. 

Selline põhjalikum eeltöö on oluline tehingutes, kus ettevõtte põhiväärtus ja kapital on töötajate kompetentsid, intellektuaalne kapital, töötajate motivatsioon ning lojaalsus.  

Ettevõtete liitmise eesmärgiks peaks olema, et 1+1 on enam, kui 2. 

Mõned näited personali Due Diligence´i olulisusest 

Töötajate kaasamine: 

Oleme kogenud olukordi, kus heade kavatsustega ettevõtteid omandades „visatakse pesuveega ka laps välja“. Juhtides ühinemise protsessi kõrgelt ja kaugelt ning peamiselt õiguslikke -ja finantsaspekte silmas pidades võivad tunduda vähetähtsatena töötajate, juhtimise ja kommunikatsiooniga seotud detailid ning pehmed aspektid. Näiteks võib uus omanik alahinnata töötajate muret muudatuste suhtes, mis võib viia motivatsiooni languseni ja talentide lahkumiseni. 

Strateegilise kasu kaotus: 

Personaliaspektidele tähelepanu pööramata võib jääda realiseerimata ülevõtmise protsessis omandamisega taotletav kasu. Ettevõtte edu aluseks olnud organisatsioonikultuur, töötajate teadmised ning pühendumine ei tule kaasa juriidilise protsessi lõppedes. See võib kaasa tuua strateegilise eelise kaotuse, mille tulemuseks võib olla halvenenud tootlikkus ja innovatsioonivõimekus. 

Olulise info puudumine: 

Ettevõtte organisatsioonikultuuri käsitlev Due Diligence raport aitab mõista personalijuhtimise alustalasid - struktuuri, juhtimissüsteemi ning töölepingute ja töötasukokkulepete põhisisu ja tavasid. See aitab vähendada väärhinnangu riski ning hõlbustada ühinemise protsessi. Näiteks võib selguda, et olemasolev juhtimisstruktuur ei sobitu uue ettevõtte strateegiaga, mis võib vajada kohandamist ja täiendavaid muudatusi. 

Ühinemise edukus: 

Töötajate hoolikas kaasamine ja nende heaolu arvestamine ühinemise protsessis võib tõsta ülevõtmise edukust ja tagada sujuvama ülemineku. Kui pehmed tegurid ja organisatsioonikultuuri säilitamine saavad samaväärselt tähtsaks õiguslike ja finantsaspektidega, võib see aidata ettevõttel saavutada pikemaajaliselt jätkusuutlikumat edu pärast ühinemist. 

Kokkuvõtteks, kui ettevõtteid omandades pöörata tähelepanu vaid õiguslikele ja finantsaspektidele ning jätta tähelepanuta töötajad, juhtimine ning kommunikatsioon (s.h  kokkulepped ja tavad),  võib selline lähenemine viia ootamatute tagajärgedeni, sealhulgas motivatsiooni languseni ja talentide lahkumiseni. Töötajate heaolu ja organisatsioonikultuuri säilitamine on oluline, kuna nende panus on olnud ettevõtte edu alus. Due diligence'i raport, mis käsitleb organisatsioonikultuuri ja personalijuhtimist, aitab mõista ettevõtte struktuuri, juhtimissüsteemi ning töölepingute sisu. Selle kaudu saab vähendada väärhinnangu riske ning hõlbustada edukat ühinemist, tagades strateegilise kasu säilimise ja ülemineku sujuvuse. Õige lähenemine ühinemise protsessis hõlmab nii õiguslikke, finantsilisi kui ka pehmeid tegureid, mis omakorda võib tagada pikemaajalise edu pärast ühinemist.