Psühholoogiline turvalisus töökohal toetab innovatsiooni ja vastutuse võtmist

Tööandjad, kelle äri eduks on oluline meeskonnatöö, innovatsioon ja laiem vaade, ei saa 21. sajandil endale lubada töökeskkonda, mida juhitakse käsu, karistamise ja hirmu abil. Paljud ettevõtted on selle arusaamise omaks võtnud, kuid siiski leidub veel neid, kus juhtimist praktiseeritakse nagu sada aastat tagasi. Miks vana hea piitsa ja prääniku meetod ei ole parim?

Juba 1960-ndatel on Massachusettsi Tehnoloogia Ülikooli professorid E. Schein ja W. Bennis avanud/puudutanud psühholoogilise turvalisuse teemat ja leidnud, et tulemuste saavutamiseks on oluline, et inimesed tuleksid välja kaitsepositsioonist ning ainult isiklike eesmärkide saavutamise huvist ning oleksid valmis panustama ühiste eesmärkide saavutamisse ja uute ideede välja pakkumisse.
Kaasajal on psühholoogilise turvalisuse üheks eeskõnelejaks ja paljude teadusuuringute autoriks Harvardi Ülikooli juhtimise professor  Amy C. Edmondson, kes on viimastel aastakümnetel teinud arvukaid teadustöid, kust on selgunud, et töökoha sisekliima mõjutab töötajate õppimisvõimet, meeskonnatööd, innovatsiooni, tulemuslikkust ning töötajate üldist tervist -  sealhulgas vaimset tervist. Seetõttu pööravad äriettevõtted oluliselt rohkem tähelepanu sellele, kuidas inimesi juhitakse ja millised on kolleegide vahelised suhted ettevõttes. Psühholoogine turvalisus töökohal ei ole ainult töötja vaimse tervise teema, vaid ettevõtte edu saavutamise üks nurgakividest.
 
Kahjuks sageli tundub psühholoogiline turvalisus ja vaimse tervise teema pragmaatiliste juhtide jaoks liiga abstraktsena ja ärikaugena.  See on mõistetav, kuna üldjuhul, teadmised inimeste psühholoogiast, käitumisest ja seostest keskkonna ning tervise vahel jäävad sageli pinnapealseks. Praktilistele, mõtlevatele ettevõtjatele, on valdkond ärikauge, pehme ja tundub teisejärguline, a la „sellega tegeleme siis, kui suured asjad on tehtud“.

Lisaks seadusandliku poole pealt on Psühholoogiline turvalisus töökeskkonnas on tihedalt seotud töötervishoiu ja -ohutuse seadustega, mis nõuab tööandjalt töötajate füüsilise ja vaimse heaolu tagamist. Eestis reguleerib seda töötervishoiu ja tööohutuse seadus. Mille kohaselt peab tööandja looma ja säilitama töökeskkonna, mis ei kahjusta töötaja tervist. Siia kuulub ka töötajate vaimse heaolu ja stressifaktorite, nagu kiusamine, diskrimineerimine ja hirm jms. ennetamine.
Lisaks on töötajatel võrdse kohtlemise seadusest tulenev õigus töötada keskkonnas, kus neid koheldakse võrdselt, mis keelab diskrimineerimise soo, vanuse, rassi, etnilise päritolu, usuliste või muude veendumuste, puude ja seksuaalse sättumuse alusel. Kui tööandja ei taga võrdset kohtlemist või võimaldab psühholoogilist ahistamist, võib see viia töövaidlusteni ja töötajal võib olla õigus nõuda hüvitist või seaduses sätestatud kaitset.
Seega, lisaks organisatsiooni kultuurilistele ja juhtimistegevustele, on oluline, et tööandja oleks teadlik ka seaduslikest kohustustest ja riskidest, mis kaasnevad psühholoogilise turvalisuse eiramisega.

Alustades psühholoogilisest turvalisusest töökohal, on oluline selgitada, millest räägime tööandja ja töötaja kontekstis. Tööandja vastutus on tagada mitte ainult füüsiliselt turvaline, vaid ka psühholoogiliselt turvaline töökeskkond. Oluline on aru saada, mida tähendab psühholoogiliselt turvaline keskkond, ning kuidas see võib praktikas välja näha.  Kui füüsilised ohud on sageli silmaga nähtavad siis psühhosotsiaalsete ohtudega on olukord komplitseeritum.
 
Psühholoogiliselt turvalise töökeskkonna loomine hõlmab mitmeid aspekte, millel on töötaja heaolu kõrval ka praktiline väärtus ja mõõdetavad tulemused ettevõttele. Tööandja ei saa otseselt parandada töötaja tervist, vaimset tervist või muuta tema isiklikke suhteid, kuid psühholoogilise turvalisuse tagamine töökohal on saavutatav ning viib töötaja suurema rahuloluni ja sealhulgas paremate töötulemusteni. Kui tööandja suudab luua psühholoogiliselt turvalise keskkonna, on see juba oluline samm edasi. Aga võtame sammu korraga. Selle saavutamiseks ei ole vaja investeerida betooni või tarkvarasse vaid kujundada hoiakuid, käitumistavasid ja koolitada juhte. Ka juhid tunnevad ennast enesekindlamat ja paremini turvalises keskkonnas kus on selged ootused ja tagasiside.

Sammud, mida iga tööandja saab teha  

Psühholoogilist turvalisust töökohal defineeritakse kui olukorda kus töötaja tunneb, et võib vabalt väljendada oma mõtteid, ideid ja tundeid ilma hirmuta negatiivsete tagajärgede, nagu kriitika, hukkamõist, kiusamine, diskrimineerimine või hirm vallandamise ees. Sellises keskkonnas soodustatakse avatud suhtlemist, loovust ja arvamuste mitmekesisust. Töötajad saavad tagasisidet, tunnevad end hinnatuna ja aktsepteerituna, sõltumata nende ametikohast, mis omakorda julgustab neid väljendama oma arvamusi kitsaskohtade ja probleemide osas, millest ettevõte saab õppida ja/või ennetada probleeme. Tegelike muutusi ja ohumärke äris näevad need,  kes on klientidele kõige lähemal. Psühholoogiline turvalisus on oluline eeldus heade tulemuste, innovatsiooni ja meeskonna koostöö edendamiseks, luues aluse toetavale töökultuurile. Siinkohal saab igatööandja küsida kas on sisse seatud protsessid, kuidas ja kui sageli anda tagasisidet. Kas juhid tunnevad ennast kindlalt tagasisidet andes, kas nad on koolitatud. Kas on defineeritud ja läbiräägitud mida peetakse kiusamiseks, diskrimineerimiseks. Kas on kokku lepitud need kanalid, kui otsese juhiga on suusad risti läinud ja oleks vajalik kolmandat osapoolt.

Psühholoogiline turvalisus ei tähenda: 

• Et ollakse alati nõus ega anta konstruktiivset tagasisidet. 
• Et oleksid madalad standardid või et tulemuste saavutamist ei oodataks;
• Et see oleks seotud isiksuseomadustega (nt ekstraverdid vs introverdid) või et see oleks lihtsalt individuaalse käitumise küsimus ning üksikute töötajate probleem, kes ei oska suhelda. 
• Et see tähendaks automaatset usaldust; usaldus on inimeste vaheline suhe, kus isegi turvalises keskkonnas võib esineda eelistusi teatud kolleegide suhtes. 
• Et see oleks imerohi; jätkusuutlikuks eduks on vajalik kombineerida psühholoogiline turvalisus teiste teguritega, nagu tugev juhtimine, selged eesmärgid ja pidev arengu toetamine. 

Psühholoogiline turvalisus töökohal eeldab avatud suhtlust, koostööd ja võimalust eksida ning olla kaasatud ja kuulatud.

Sellise keskkonna loomine on juhtide peamine ülesanne organisatsioonis ning vajalik meeskonna tööks ning eesmärkide saavutamiseks. See ei juhtu iseenesest, turvalise keskkonna tagamine nõuab sihipäraseid ja järjepidevaid tegevusi.  Ka juhid vajavad tuge.
Siin on peamised tegevused, mida juhid võiks arvesse võtta, et tagada psühholoogiline turvalisus töökohal: 

1. Avatud ja ausa suhtluskultuuri loomine:  

Juht peab soodustama avatud suhtlemist ja olema eeskujuks. Avatud töökultuur eeldab seda, et töötaja tunneb, et saab vabalt väljendada oma arvamust ilma hirmuta negatiivsete tagajärgede ees. Oluline on, et kriitika ja tagasiside oleks konstruktiivsed ning toetavad. (Abiks on organisatsiooni kultuuri teadlik juhtimine, juhtide koolitamine). 

2. Kuulamine ja empaatia:  

Juht peab oskama kuulata! Esitada õigeid küsimusi ja lisaks arendama oma empaatiavõimekust. Oluline on, et töötajad tunneksid, et nende muresid võetakse tõsiselt ning et juht on valmis pakkuma tuge rasketel hetkedel. (Vali õigete väärtushinnangutega juhid ja koolita juhte). 

3. Vigade aktsepteerimine:  

Juht peab looma keskkonna, kus vigade tegemine on osa õppimisprotsessist, mitte karistamise alus. Kui töötajad tunnevad, et vigu tehes ei järgne neile hukkamõistu, on nad rohkem valmis võtma riske ja olema avatud uuele. (Organisatsioonikultuuri teadlik juhtimine, mis keskendub probleemide lahendamisele, mitte süüdlaste otsimisele; eeskuju, juhtide koolitamine). 

4. Kaasamine ja otsustusprotsessi jagamine:  

Töötajate kaasamine otsustusprotsessidesse suurendab motivatsiooni, võetakse kergemini vastutust, minnakse kaasa muudatustega ja vead tulevad välja juba planeerimise etapis. Lisaks loob meeskonnas tunnet, et ollakse oluline. (Kaasavate protsesside loomine). 

5. Tunnustamine ja toetamine:  

Juht ja mitte ainult juht tunnustab ja märkab teiste saavutusi ning panust, olgu need suured või väikesed. Positiivne õhkkond, kus töötajad tunnevad end väärtustatuna, toetab psühholoogilist turvalisust.

6. Konfliktide lahendamine õiglaselt ja kiiresti:  

Konfliktid tekitavad alati ebakindlust ja ärevust. Selleks on vajalikud oskused kiiresti ja õiglaselt lahendada konflikte ja probleeme. Kõik osalised peaksid saama oma seisukohti väljendada ning lahendus peaks olema kõigile arusaadav. (Konflikti juhtimise koolitused, konstruktiivse tagasiside andmise koolitused). 

7. Eeskuju näitamine:  

Juht, kui eeskuju („walk the talk“), näidates austust ja lugupidamist kõikide töötajate suhtes. Läbipaistvuse ja vastutustunde näitamine on olulised. Ebaõigluse tunne on suur demotivaator ja sageli põhjuseks miks lahkutakse ettevõttest. „Asjad ei pea olema ainult hästi, vaid peavad ka näima hästi“ (Eeskujud, sisekommunikatsioon, väärtused, käitumise kokkulepped). 

8. Mitmekesisuse ja kaasatuse toetamine:  

Juhil oluline roll on luua keskkond, kus väärtustatakse mitmekesisust ning iga töötajat aktsepteeritakse sellisena, nagu ta on. Kui töötajad tunnevad, et nad kuuluvad meeskonda sõltumata oma taustast, uskumustest või isiksusest, suurendab see nende psühholoogilist turvatunnet. (Koolita meeskonda, stereotüüpide nihutamine). 

  

Millest alustada turvalise psühholoogilise töökeskkonna loomiseks?  

 
Hea on alustada sellest, et kaardistada hetke olukord. Selleks on hea tööriist psühholoogilise töökeskkonna hindamise audit või diagnostika, mis aitab tuvastada olemasolevad tugevused ja arenguvõimalused organisatsiooni töökultuuris. Igas organisatsioonis on midagi juba väga hästi ja arengu kohad ei tarvitse kõigil olla sarnased. Psühholoogilise töökeskkonna hindamise auditi käigus kasutatakse nii kvalitatiivset, kui kvantitatiivset analüüsi ehk sihitud küsimustega küsitlusi ja fookusgrupi intervjuusid.  Auditist saadud andmete põhjal saab juhtkond langetada juba teadlikke otsuseid. Universaalset ja kõigile ühtmoodi sobivat lahendust ei ole olemas. Igal organisatsioonil on omad väärtused, eesmärgid ja tugevused.
 
Hea on meeles pidada, et psühholoogilise töökeskkonna hindamise auditi läbiviijaks ei peaks olema otsene juht või sama organisatsiooni juhtkond, et ei tekiks huvide konflikti. Seetõttu on mõistlik, et HR auditit viib läbi kas ettevõtteväline partner või siis personalijuht.
 

• Objektiivsuse puudumine: Juhtkonna liikme või otsese juhi poolt läbi viidud audit on takistuseks objektiivsete hinnangute saamisel. Näiteks raamatupidaja ei saa iseennast auditeerida. Sageli töötajad tunnevad survet väljendada ennast viisil, mis on oodatud arvamus juhi poolt ja mis ei tooks kaasa negatiivseid tagajärgi.  (Huvide konflikt). 

• Hierarhiline mõju: Juhid avaldavad tahtmatult hierarhilist mõju, mis kahtlemata mõjutab vastusteid. Töötajad võivad karta, et nende vastused mõjutavad negatiivselt nende karjääri või siis on võimalik läbi vastuste pälvida kellegi soosingut. (Võimust tulenev mõju)
• Fookuse hajumine: Juhti poolt läbi viidud auditiprotsessil on suur oht fookuse kallutatusele, kuna paratamatult on huvi keskenduda oma “isiklikele prioriteetidele ja seisukohtadele”, mitte organisatsiooni laiematele probleemidele ( “Ma tõestan miks mul on õigus”). Väline partner suudab paremini kaardistada objektiivselt tegelikku olukorda ja püsida valitud metoodika juures, lisaks on tal sageli võrdlusbaas teiste organisatsioonidega.

• Konfidentsiaalsus ja usaldusväärsus on aluseks tõeste andmete kogumisel: Kuna töökeskkonna psühholoogilise turvalisuse auditi fookus on töötajate tunnetuslikel arvamustel siis, et neid julgetaks välja ütelda, on oluline kindlustunne, et vastused on anonüümsed ja konfidentsiaalsed.  Peab olema teada milleks vastuseid kasutatakse. Oluline on välja tuua ka potentsiaalne kasu organisatsioonile.

 

Mis vahe on psühholoogilise töökeskkonna auditil ja Personali HR auditil?

Organisatsiooni psühholoogilise töökeskkonna turvalisuse audit keskendub töötajate heaolu ja avatuse taseme hindamisele töökeskkonnas. Psühholoogiline turvalisus tähendab, et töötajad tunnevad end mugavalt jagades ideid, julgedes eksida ja väljendades ennast ilma negatiivseid tagajärgi kartmata. Psühholoogilise turvalisuse audit aitab hinnata, kas organisatsiooni kultuur toetab uusi ideid, töötajate rahulolu, avatud suhtlemist ja kaasamist, mis on aluseks psühholoogiliselt turvalisele ja vaimselt tervele töökeskkonnale.

HR-audit, aitab ettevõtetel hinnata ja parandada oma personalijuhtimise protsesse ja tavasid. Selle abil saab veenduda, et HR-protsessid, riskijuhtimine, sisekommunikatsioon ning dokumentatsioon vastab seadusandlusele ja ettevõtte eesmärkidele.

Kui soovid edendada oma ettevõtte äriedu, keskendudes töötajate psühholoogilise turvalisuse tagamisele, või personaliprotsesside vastavusele ja otstarbekusele, siis on meie personaliteenuste spetsialistid valmis sind aitama.

Pakume organisatsiooni psühholoogilise turvalisuse hindamise diagnostikat ja professionaalset nõu, et aidata sul luua avatud ja toetav töökeskkond. Võta meiega ühendust, et leppida kokku aeg aruteluks ja saada lisainfot meie teenuste kohta. Koos saame töötada välja strateegiad, mis toetavad sinu organisatsiooni pikaajalist edu ja töötajate heaolu.